Zielsetzung

Die Forschungsfrage des Prozesses lautete: „Wie können wir individuell vollumfängliche Verantwortung übernehmen, um den neuen Erwartungen erfolgreich zu begegnen?“

• Zukunftsbild 2026: Entwicklung eines realistischen Selbstverständnisses für die kommenden Jahre.
• Mindset-Shift: Transformation von der „PE-Maßnahme“ hin zur echten, eigenverantwortlichen Organisationsentwicklung.
• Wirksamkeit: Sicherstellung der Relevanz für konzernweite Projekte durch messbare Verhaltensänderungen.

Der Sprungkraft-Weg: Try – Learn – Adapt

Prozessbegleiterinnen und kritische Sparringspartnerinnen unterstützt. Dabei haben wir bewusst auf eine hohe Beteiligung gesetzt: Veränderung braucht Zeit, weil sie nicht nur Strukturen anpasst, sondern Denkweisen transformiert.

Die Meilensteine der Transformation

1. Initiierung & Zieldefinition: Den Handlungsdruck nutzen. Der Startpunkt war ein radikaler Reality-Check. Gemeinsam mit den Leiter:innen entwickelten wir ein scharfes Zukunftsbild.

• • Fokus: Weg von – Hin zu. Was ist unsere Daseinsberechtigung in zwei Jahren?
  • Core-Team: Nominierung von Treibern aus der Mannschaft, die den Prozess von innen heraus prägen.

2. Konzeptionsphase & Ramp-up: Von Hypothesen zu Handlungen. Statt fertiger Lösungen arbeiteten wir mit Hypothesen.

• • Hebel identifizieren: Wo müssen wir ansetzen, um die größte Wirkung zu erzielen?
  • Pit-Stops: Regelmäßige, transparente Kommunikation in die gesamte Abteilung, um alle auf die Reise mitzunehmen und den „Puls“ der Veränderung zu spüren.

3. Trial-Phase & Peer-Coaching: Das Gummiband dehnen. Im Sommer ging es in die Umsetzung – das „Experimentieren“ wurde zum Standard.

• • Try & Learn: Quick Wins wurden direkt im Arbeitsalltag getestet. Was funktioniert? Was erzeugt Widerstand?
  • Peer-to-Peer Coaching: Mitarbeitende unterstützten sich in Trios gegenseitig bei der persönlichen Veränderung. Das stärkte die psychologische Sicherheit und das Empowerment.

4. Scale-up & Hackathon: Die Breite aktivieren durch eine Ideenwerkstatt.

• • Co-Kreation: Entwicklung finaler Maßnahmen für das gesamte Team.
  • Kultur-Check: Abgleich der erarbeiteten Schritte mit dem Zielbild.

5. Nachhaltigkeit & Zielsteuerung: Führung neu definiert Nach dem ersten Jahr folgte die Überführung in die Linienarbeit.

• • Steuerung über Ziele: Ein klarer Kompetenz- und Zielentwicklungsprozess wurde etabliert.

Lessons Learned: Reflexion der Lücken und kontinuierliche Anpassung.

Das Ergebnis: Ein neues Selbstverständnis

Nach 24 Monaten hat sich die Abteilung nicht nur strukturell angepasst, sondern ihre kulturelle DNA verändert.

• Verantwortungs-Eigentum: Die Mitarbeitenden bringen eigene Ideen aktiv ein und setzen diese eigenständig um.
• Transparenz: Klare Erwartungshaltungen zwischen Führung und Team haben die Reibungsverluste minimiert.
• Systemrelevanz: Die Abteilung wird im Konzern wieder als starker, zukunftsorientierter Partner wahrgenommen.

Kurz gesagt: Ein Prozess, der zeigt, dass nachhaltiger Wandel kein Zufall ist, sondern das Ergebnis von Mut zur Tiefe, Beharrlichkeit in der Umsetzung und dem unbedingten Willen, die eigene Relevanz neu zu definieren.

Steht deine Abteilung vor neuen Erwartungen? Lasst uns gemeinsam die Hebel identifizieren, die dein Team wirklich zukunftsfähig machen.